El uso del BigData en los procesos de RRHH

Texto por Celia Cuenca

La digitalización y las nuevas tecnologías forman parte de una realidad en la que todos estamos inmersos. Sin ser conscientes de ello, ponemos a disposición del mundo y de las organizaciones todo tipo de datos que son analizados y aprovechados para la creación de estrategias.

Las compañías han visto una oportunidad en este nuevo paradigma tecnológico que les proporciona datos de forma masiva y les resuelve preguntas que ni si quiera se habían planteado jamás. Además, se trata de una fuerte herramienta para predecir tendencias futuras y anticiparse a necesidades en todos los aspectos organizacionales.

Teniendo en cuenta lo que supone la digitalización y el manejo constante de la información, las organizaciones le han encontrado la utilidad en muchas de las áreas de la empresa (y ya no sólo a nivel de Marketing y Publicidad).

“Un 96% de Directivos de RRHH de España consideran que el Big Data permitirá avanzar a RRHH de un rol reactivo a uno predictivo.”

Los departamentos de RRHH más actualizados son partidarios de la aplicación de esta herramienta en todo el ciclo de vida del empleado. Desde el momento que es incorporado a la empresa hasta su salida pasando por todos los procesos: formación, promoción y desarrollo profesional, desempeño, y la detección de la desmotivación. Otro proceso a tener en cuenta es el de atraer el talento externo a través de las necesidades detectadas internamente.

Aquí os dejo algunos de los procesos de RRHH en los que el BigData está presente:

  1. Selección: El análisis de datos se utiliza sobre todo para la selección de personal y no hace falta ser un analista de BigData para indagar a fondo en los perfiles de los candidatos. Por su puesto, aquí entra el uso del reclutamiento 2.0. Las redes sociales como LinkedIn gestionan datos analizados a través del Big Data. Ahora es mucho más sencillo detectar habilidades, gustos, preferencias y necesidades de las personas ya que prácticamente todo está expuesto. También podemos hacer ‘’hand picking’’, es decir, no sólo obtener información de los candidatos que se inscriben a mi oferta, sino buscarlos y estudiarlos en profundidad.
  2. Formación: Cuando hablamos de formación y desarrollo profesional contamos con disciplinas novedosas como el learning analytics. Las compañías se hacen valer de información certera e instantánea para analizar el transcurso de la formación de los empleados. Con la recogida, almacenamiento e interpretación de los datos aportados veremos si en el resultado de ésta se refleja el esfuerzo invertido y podemos identificar puntos débiles, igual que establecer áreas de mejora.

3. Desempeño y Promoción: El análisis de los datos permite hacer un seguimiento mucho más real y ajustado del desempeño. La cantidad y calidad de los datos sirve para detectar personas con alto rendimiento y poder así hacer promociones y sistemas de remuneración más justos. Asimismo, los datos facilitan el seguimiento del proceso y conforman unos objetivos mucho más claros, digitales y colectivos. Las herramientas que se vinculan con estos objetivos permiten la actualización de los mismos y el progreso continuo. Es así como se posibilita la retroalimentación consiguiendo la mejora continua.

4. Retención del talento: Con el despliegue de información podemos evaluar y medir el compromiso y efectividad y esto nos ayudará a localizar a los empleados más valiosos, innovadores y líderes. En general, favorecerá la retención del talento dentro de la empresa. Por el contrario, también servirá para detectar a los más insatisfechos y desmotivados.

5. Atracción del talento: Como hemos mencionado anteriormente, para atraer talento hay que conocer las necesidades del mercado de trabajo y esto, lo hacemos mediante la recopilación masiva de datos y la interpretación de los mismos. ‘’Si quieres que te conozcan de verdad, conócete primero a ti mismo’’. Hablando desde la perspectiva empresarial, comprendiendo y conociendo mejor a nuestros trabajadores lograremos prever qué buscan los futuros candidatos e incluso, nuestros futuros clientes. Es un punto clave que normalmente no tenemos en cuenta y es que: equipo feliz es igual a cliente feliz.

La clave está en cómo obtenemos información de calidad, el mejor valor y conocimiento para una mayor rentabilidad empresarial. Solo así, lograremos la eficacia y eficiencia en los procesos de los diferentes departamentos que conforman la empresa.

En conclusión, el uso de la tecnología multiplica las posibilidades de negocio y facilita el trabajo de las personas.

Es así como vemos que la evolución profesional va en consonancia con la evolución tecnológica que conlleva actualización y adaptación a estas nuevas metodologías de trabajo.

¿Dirías que el Big Data es necesario para los RRHH? ¿En qué proceso de RRHH piensas que puede ser de mayor utilidad? ¿Gestión del talento?

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