Por qué retener el talento sénior en las empresas.

Texto por Celia Cuenca

El talento no entiende de edad.

A pesar de segmentar el talento por generaciones, estamos convencido de que cada persona es un mundo y de que no por nacer en un año todo tu comportamiento está ya predefinido; pero, sin embargo, a modo de hacer una foto general y entender algunos patrones de conducta, nos resulta interesante poder agruparlos para identificar fortalezas en este artículo.

La diversidad generacional como palanca competitiva.

Por primera vez en la historia corporativa, las compañías albergan cuatro generaciones. Esto conforma un choque de ideas e intereses que, por una parte puede ser beneficioso porque existen muchos puntos de vista distintos pero a su vez, provoca fricción. Hay que intentar transformar esa diversidad generacional en una ventaja a la hora de desarrollar el talento.

Son personas que están motivadas por expectativas y pensamientos diferentes y es
difícil que jóvenes, adultos y veteranos logren la productividad conjuntamente porque siempre tienden a pensar que su idea de ver el mundo es la más válida: “el intento por entender la lógica del comportamiento de los demás es la clave para alcanzar el máximo desempeño”.

Las cuatro generaciones que tienen diferentes visiones de la vida y del trabajo y que
conviven en una compañía actualmente son los baby boomers, la generación X, la
generación Y (también conocida como Millennials) y una nueva que se incorpora: la
generación Z.

Cada generación tiene unas expectativas laborales, unas reglas de conducta tanto
morales como sociales, que vienen a ser cualidades de carácter preferidas, y de metas u objetivos diferentes al resto.

Es así como hablaremos de retener el talento sénior y las consecuencias que puede traer si no lo hacemos. Poniéndonos un poco en contexto hay que tener en cuenta el envejecimiento de la población (que es cada vez mayor porque aumenta la preocupación por la vida saludable), así como la prolongación de la edad de jubilación.

Las nuevas generaciones no producen suficiente talento como para cubrir las bajas de los más veteranos. Los especialistas en RRHH aseguran que hay que cuidar este talento sénior porque, como veremos, es necesario para la estructura de las organizaciones.

Distinguimos así dentro del grupo sénior dos subgrupos: los veteranos (la mayoría ya jubilados) y los baby boomers, en los que nos vamos a centrar:

Se les denomina así por el pico de nacimientos que se produjo en Occidente después de la Segunda Guerra Mundial, y que vivieron el hippismo, la Guerra de Vietnam, y el Mayo Francés.

Son propensos al cambio y creen en él por los acontecimientos históricos que han
vivido. Pero, no olvidemos que la mayoría de ellos han desarrollado toda su vida laboral en una misma empresa por lo que se entiende que son un tanto acomodados y conformistas en cuanto a emprender nuevos retos profesionales.

Asimismo, se les considera muy leales y comprometidos con la organización, orientados a resultados y muy trabajadores. La implicación en el trabajo es tal que no son tan partidarios de que el balance entre la vida profesional y la personal sea un factor decisivo. Se puede decir que respetan las jerarquías porque han crecido profesionalmente con ello y resultan ser más competitivos que otras generaciones.

Se caracterizan, además, por ser pacientes, dueños de su propio destino profesional, orientados a resultados e independientes. Independientes también en cuanto a lo que a tecnología se refiere. No han crecido en la era tecnológica y digital por lo que no la ven necesaria en su día a día. “Es una generación que intentó migrar a la vida digital, algunos lo lograron y otros no”.

Los estudios aseguran que la mitad de ellos no pretende jubilarse hasta los 66 o más, incluyendo un pequeño porcentaje que no prevé retirarse de la vida profesional.

Algunos lo hacen para ahorrar dinero y realizar todo aquello que tienen planeado, otros prefieren continuar trabajando como vía de realización personal (Gallup Report, 2014).

La aparición de nuevas ideas de trabajo, de la tecnología y el cambio que esto supone en todos los aspectos, han provocado que las empresas tengan que adaptarse. Y con ello, sus personas.

El talento sénior es un talento un tanto olvidado. ¿Por qué es importante retener este tipo de talento?:
– Son fuente de conocimiento, experiencia y sabiduría. No sólo se trata de experiencia profesional sino de la vida. Cuentan con un alto nivel competencial que se traduce en lo un gran valor.
– Son portadores de una gran madurez e inteligencia emocional. Esto les permite
interacciones externas e internas que conforman una gran ventaja competitiva.
– Puedes confiar en ellos.. Han forjado toda su vida en una misma empresa y quieren seguir trabajando a pesar de cumplir la edad de jubilación. Esto demuestra su gran dedicación.
– Supone un ahorro en reclutamiento y formación e impacta positivamente en la
rotación.
– Constantemente están abiertos a aprender. Creemos que estas personas no están
actualizadas y muchas de ellas son conscientes de que el cambio supone actualización. Están perfectamente cualificados para prepararse, en gran parte gracias a su curiosidad constante y una formación adecuada.
– Son buenos líderes y poseen habilidades de mentoring para los más jóvenes. Como
hemos dicho, poseen el conocimiento y experiencia suficiente para orientar a los más junior. Tienen habilidades de liderazgo que afectan positivamente en el desempeño de los demás trabajadores.

Hay que conocer y entender a los que representan al colectivo senior en nuestra
compañía e intentar no descuidarlos para que no se retiren antes de lo previsto o que puedan llegar a jubilarse todos a la vez. Si esto sucede, perderemos una gran parte del conocimiento sobre una visión global y estratégica del negocio, los sistemas y sobre todo, la cultura. Además de las relaciones forjadas con el cliente durante años. La organización ya no contaría con esos líderes de compromiso irrompible y fiel. ¿Estamos preparados para eso?

Comentarios (1)

Gracias por el artículo, muy recomendable para el mercado laboral actual.

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